文化是社會的意識形態(tài)以及與之相適應的組織機構(gòu)與制度，而企業(yè)文化則是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營實踐中逐步形成、為全體員工所認同并遵守的、帶有本組織特點的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀和經(jīng)營理念。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。它包含著非常豐富的內(nèi)容，其核心是企業(yè)的精神和價值觀。企業(yè)要想真正走出一條又快又好的發(fā)展之路，就必須加強和深化企業(yè)文化建設。

    合其家的企業(yè)文化中用四個字概括了公司的管理理念：無為而治?！盁o為而治”出自《道德經(jīng)》，是道家的治國理念?！兜赖陆?jīng)》的作者老子認為"我無為，而民自化;我好靜，而民自正;我無事，而民自富;我無欲，而民自樸"，而且一再強調(diào)無為才能無不為。所以"無為而治"并不是什么也不做，而是不過多的干預、充分發(fā)揮萬民的創(chuàng)造力，做到自我實現(xiàn)。

作為公司行政部的一員，我認為“無為而治”用在企業(yè)管理上，就是要求企業(yè)管理者從瑣事中跳出來，主要抓好企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和識人用人的工作，至于具體的研發(fā)、技術、生產(chǎn)、銷售等工作，要充分依靠員工和下屬來做。高層管理者，要想真正做到在大事上有所為，而在小事上則有所不為，就必須實行"君無為而臣有為"的管理方法，才能達到"君逸臣勞國必興"的管理目的。 在管理領域眾所周知的美國通用電氣CEO韋爾奇的一個經(jīng)營的最高原則：“管理得‘少'”就是“管理得‘好’”；或者反過來說也一樣：“管理得‘好’”就是“管理得‘少’”?？梢哉f，這句話體現(xiàn)了一種管理的境界。

據(jù)一份權(quán)威的調(diào)查分析報告稱：“在中國企業(yè)里，80％的時間用在管理上，僅有20％的時間是用在工作上?！睂Υ?，著名經(jīng)濟學家胡鞍鋼指出：西方發(fā)達資本主義國家普遍的企業(yè)管理工作中的“管”與“理”遵照的是20％：80％的比例，這與中國企業(yè)管理中的“管”與“理”遵照80％：20％的比例恰好顛倒。習慣于相信自己，放心不下他人，經(jīng)常粗魯?shù)馗深A別人的工作過程，這可能是一些管理者的通病。問題是，這樣一來會形成一個怪圈：但凡上司是一個喜歡從頭管到腳的人，越管越會變得事必躬親、獨斷專行、疑神疑鬼；下屬則必定在工作中越來越感到手足無措、無所適從，進而養(yǎng)成依賴、從眾和封閉的習慣，直到把最為寶貴的主動性和創(chuàng)造性丟得一干二凈。這樣惡性循環(huán)的時間長了，會嚴重挫傷員工的自尊心和歸宿感，會讓公司像著魔一樣，持續(xù)產(chǎn)生越來越大的離心力，嚴重的甚至最終會導致公司的分崩離析。反之，如果企業(yè)主能夠和員工之間建立起良好的信任關系，并能夠形成有效的授權(quán)和責任機制，那么，無疑會增加員工的使命感和工作動力，從而能夠促進公司業(yè)績的穩(wěn)步發(fā)展。

那么合其家人要如何才能更好地踐行“無為而治”的管理理念呢？我的體會是要以“信任”為先，即管理者對下屬或員工首先必須做到充分信任，通過建立在彼此尊重基礎上的真誠溝通和互相支持，營造出信任和坦誠的氛圍，再輔以企業(yè)文化的宣貫，讓大家在思想意識上從“要我做”變?yōu)椤拔乙觥保M而才會主動樹立起自我管理、恪盡職守的內(nèi)在約束機制。一旦到了這個階段，那些所謂的管理制度，條條框框自然也就失去了存在的意義。所以，“無為而治”并非真的“無為”，而應該是以“有所為有所不為”去實現(xiàn)“無為而無所不為”理想狀態(tài)的一種獨特的管理思維，這種理念值得我們每一個人思考和學習。（作者：行政部 黃琳琳）